【法官说法】培训结束就跳槽，怎能说走就走？

基本案情

2018年9月7日，原告张某与被告某医院签订《聘用合同》，受聘于被告某医院的临床部门从事专业技术岗位工作，期限3年。合同到期后，双方于2022年3月31日签订《聘用合同续签书》，原聘用合同内容不变，续签合同期限自2021年9月7日至2027年6月30日止。

2020年8月20日至2023年8月20日合同履行期间，原告张某向被告某医院申请外出参加规范化培训，双方约定原告张某的工资福利、社保等仍由医院负担，张某需在培训结束在被告医院服务满5年以上方可合理流动，否则除返还期间全部已付费用(含全部培训学习费及工资福利待遇等)外，另按出资学习总费用的1倍支付违约金。 协议签订后，被告某医院如约支付30万元的培训费用，培训期间被告共支付原告个人工资等待遇17万余元。

2023年8月20日约定的培训时间结束，原告张某并未返回被告医院报到，并于8月24日向被告医院邮寄辞职书，未获单位同意。原告张某遂申请仲裁，请求确认劳动关系解除，未获支持。原告不服仲裁裁决，诉至本院。

法院审理

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

本案中，在劳动合同期限内，原告张某申请外出参加规范化培训，双方签订的协议中就工资福利、社保、服务期、违约金等内容双方达成一致意见，该协议内容系双方真实意思表示，符合法律规定，对双方具有法律约束力。原告张某在约定的服务期内要求解除双方的之间劳动关系明显违反上述协议约定，最终，法院驳回了原告主张解除与医院之间劳动关系的诉讼请求。

一审判决后，原告张某不服一审判决，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法官说法

医学是一门不断发展的科学，医师也是一项需要终身学习学习的职业，医疗机构为了给患者疾病诊治提供高质量的诊疗服务，提高义务人员的技术水平，需要对招聘来的医务人员委派到培训基地接受规范化培训。规培期间，医生的工资关系、人事关系仍属委派单位，由委派单位为医生发放工资、奖金、缴纳社保保险、公积金等，为了防止人才流失（跳槽），实践中很多医疗机构都会在与医务人员签订合同时，约定服务期和竞业限制条款，以此来限制医务人员学成归来后到其他医疗机构工作。法律之所以如此规定，是因为用人单位为职工提供培训的同时，也承担了职工培训空档期的人员缺位的损失，这种付出理应得到相应回报。劳动者接受专门培训得到相应回报。劳动者接受专门培训深造后，若不遵守服务期的约定，提前解除劳动关系，应承担相应违约责任。

审判实践中，有的医生既要享受规培政策的红利，又不愿意承担相应的义务。这种有违诚实信用的行为，不值得提倡。当然，如果本案原告强行离职，其所在单位可以依法向法院提起诉讼要求其承担违约责任，法院可以依据双方签订的协议、个人的行为性质、过错程度、服务期期限及医院实际付出的人力资本等因素，酌定医院的经济损失。

法条链接

《中华人民共和国民法典》

第七条 民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺；

第四百六十五条  依法成立的合同，受法律保护。依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

供稿：刘  晓

编辑：杜正波

审核：杜正波